予算0円でもできる採用ブランディング
『採用ブランディングとは何か？』では採用ブランディングの概念について説明しました。そこで今回は、もう少し具体的にどのようにして採用ブランディングを行っていけばよいのか？という、採用ブランディングの手法について話していきたいと思います。
採用ブランディングの考え方をおさらい
まず、おさらいですが、ブランディングとは、企業が消費者や顧客に抱いてほしいイメージと、消費者や顧客が実際に抱いているイメージを一致させるための活動のことを指します。つまり、採用ブランディングとは、求職者と企業が目指しているイメージを限りなく一致させる活動といえます。そして、企業が求職者に提供するのが商品やサービスではなく、「仕事」「働く」という価値です。
求職者には、「やりがい」を重視する人もいれば、「給料や福利厚生」といった条件を重視する人もいます。そのため、人によって「仕事」「働く」といったことに対する価値観もさまざまであるということです。だからこそ、ターゲットを絞って、「どのような自社の魅力を発信し、どのような人のどのような価値観に響かせ、そしてイメージを近づけていくのかといった考え」＝「採用ブランディング」がとても重要になってきます。
「体験」によるブランディングのすすめ
では、どのようにして自社の魅力を発信し、求職者のイメージを企業の目指すイメージに近づけさせれば良いのでしょうか？
ブランディングと聞くと、施策として、動画やWEBサイト、はたまたオフィスのリニューアル、もしかしたら、オリジナルTシャツをつくるなど、「何かをつくる」「デザインしなおす」ということを思い浮かべませんか？たしかに、それらの手法も決して間違いではありません。（私たちファニプロのメイン事業でもありますしね。）
ただ、そうなってくると採用活動にコストをあまりかけられない中小企業にとってはハードルが少し高くなり、採用ブランディングが遠い世界の話のように感じてしまうかもしれません。ブランディングの手法としては、ターゲットにロゴや色、キャッチコピーなどのブランド要素というもので刺激を与えイメージを形成させていくという方法もあるのですが、実はもう一つある大事な手法があります。それが「体験」です。
求職者との接点すべてが採用ブランディングにつながる
実際に、サービスや商品に触れたり、使ったり、または、社員に出会ったりという体験をすることで、その会社のイメージが形成されていきます。つまり採用活動でいえば、会社説明会や面接、OB・OG訪問などそういった求職者との接点すべてがブランディングにとってとても大事なポイントとなるのです。
例えば社内の通路で求職者とすれ違うときに社員が笑顔で挨拶したり、OB訪問や面接で求職者の話を真摯に受け止めたりなど、人事や採用担当だけでなく、求職者と接点を持つ可能性のある社員が一貫した態度をとることも採用ブランディングにつながります。予算がなく、制作物がつくれない。だから、採用ブランディングはできない。ではなく、私たち一人一人の行動を再度見直すことで、タイトルにもある通り、予算0円からでもブランディングは可能なのです。
Web・パンフレット・動画が大きなブランド体験になる
そして、採用活動においてより大きなブランド体験のために必要となるのが、採用サイトや採用パンフレット、採用動画といったツールです。就職活動では、実際に仕事を体験するということはなかなか難しいでしょう。つまり、その仕事、その会社のリアルなイメージをつかむということが非常に難しいのです。求職者はインターネットで企業を検索し、ホームページを見ながらその会社のイメージを膨らませていきます。そして、そこに採用サイトや会社案内動画などがあれば、より具体的に入社後の働くイメージを持つことができます。
入社に対する期待感を左右する採用ツール
また、会社説明会などで手にするパンフレットでは、単なる情報としてだけではなく、表紙のデザインや紙の質感などからその会社に対するイメージを描いていきます。求職者が「すごいなー力が入っているな」「こんな風にかっこ良く働きたいな」と思えば、それだけ入社に対する期待感が高まるでしょう。一方、質素なものの場合は、期待感や入社を歓迎される雰囲気を感じづらいことは、求職者の気持ちになれば容易に想像できるかと思います。このように、実際に仕事を体験することが難しい分、こういったクリエイティブツールが自社のイメージを形成するための貴重なブランド体験ツールになってくるのです。
なので、予算が許されるのであれば、しっかりと採用ツールを制作していくことをおすすめします。もちろん予算の多い・少ないに関わらず、ファニプロでは1社1社丁寧に向き合い、最適な採用ツールのご提案をさせていただきますので、お気軽にお問い合わせください。何か糸口が見つかるかもしれません。
採用ツール≠採用ブランディング
ただ、一つ忘れてはならないこと。それは、繰り返しになりますが、採用ツール＝ブランディング、ではないということです。採用サイトや採用パンフレット、採用動画などの採用ツールは、採用ブランディングを進めるうえでの一つの方法であり、それによって形成される企業へのイメージと実際のイメージが一致していないといけません。少なくとも、それぞれのイメージのベクトルが同じでないといけません。
例えば、採用サイトをはじめとする採用ツールはとてもチャレンジングな社風で若手のうちから新しいことに挑戦できるといった印象を与えていたとしても、実情が保守的で伝統的な文化を重んじるような会社であれば、会社説明会に参加したり面接で社員の雰囲気を知ったりすることで徐々にメッキが剥がれていきます。もし、そこをうまく切り抜けられたとしても、実際に入社してからのギャップが激しく、離職率が高まり、求職者にとっても、企業にとっても不利益を生むだけになります。そのため、求職者に描いてほしいイメージを掲げるときは、必ずそれが自社の“イマ”と比べて大きなギャップを生み出さないかどうかをしっかりと考えてください。
採用ブランディングでは「未来」を提供する
とは言いましたが、もう一つ採用ブランディングの特質をお伝えしたいと思います。それは、企業が消費者や顧客に提供する実際の商品やサービスはすでにあるものですが、採用活動では、「現在」ではなく、一緒に仕事する・働く「未来」を求職者に提供しているということです。だからこそ、今のありのままの企業の姿ではなく、ちょっと背伸びしたら届く位置、つまり企業自身のちょっと先の未来をイメージして採用ブランディングを考えていってもいいのではないかなと思います。
採用活動こそが会社の成長のカギ
弊社でも採用ブランディングの企画を考えるときは、採用活動だけではなく、勝手ながらその企業の未来も想像し、こんな風になったら素敵だよね、と思いながら考えています。採用担当になると自社の魅力の棚卸をしますが、時に、他社に比べ自社に足りていない部分が目について、何から手をつけたら良いかわからず頭を抱えてしまうこともありますよね。そんな時は、ちょっと先の未来を創造するつもりで、社外に向けて発信している情報を、社内にも発信していくことで、採用ブランディングをインナーブランディングにもつなげていきましょう。
採用広報を通して情報を社内外に発信し、会社として目指す未来やビジョンに共感する人が仲間に加わってくることによって、会社の成長につなげていくことができます。人事や採用担当が売り上げに直接貢献することはできなくても、その売り上げを挙げる人を採用するのは人事であり採用担当なのです。そうした会社の未来を創造する源となる力が、本来、採用活動にはあると信じています。なぜなら企業は「人」によって成り立っているのですから。
